五部门联合印发 《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》

8月27日，人社部、财政部、国家卫健委、国家医保局、国家中医药局五部门联合印发的《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》（人社部发〔2021〕52号）（以下简称《指导意见》）。

《指导意见》主要内容包括：

一、落实“两个允许”、合理确定公立医院薪酬水平

与医疗、医保、医药联动改革相衔接，落实“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，实施以增加知识价值为导向的分配政策。

强化公立医院公益属性，由人力资源社会保障部门、财政部门会同公立医院主管部门，综合考虑当地经济发展、医疗行业特点和医院财务状况、功能定位、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、绩效考核结果等因素，科学合理确定并动态调整公立医院的薪酬水平。

二、充分落实医院内部分配自主权

1.         灵活分配：探索实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式。

2.         薪酬结构：合理确定内部薪酬结构，注重医务人员的稳定收入和有效激励，进一步发挥薪酬制度的保障功能。

3.         严格禁止：严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

4.          

三、体现岗位职责

逐步建立主要体现岗位职责的薪酬体系，实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现。

四、合理确定内部薪酬结构

1.      内部分配差异：内部分配应充分体现医、护、技、药、管等岗位差异，兼顾不同科室之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜。

2.      结合实际适当倾斜

◆ 向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜。

◆ 鼓励使用中医药技术方法。

◆ 适当提高低年资医生的薪酬水平。

◆ 统筹考虑编内外人员薪酬待遇。

3.      避免平均主义：内部分配要充分体现知识、技术、管理等要素的价值，合理拉开收入差距，避免平均主义。

五、建立健公立医院负责人薪酬激励约束机制

1.         公立医院主管部门要制定公立医院主要负责人的绩效考核评价办法。

2.         综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等，考核结果与医务人员薪酬挂钩。

3.         鼓励对主要负责人实行年薪制。

六、健全以公益性为导向的考核评价机制

根据文件精神，建议医院将医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价等内容纳入考核指标。综合考虑职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、长期债务、医保政策执行情况等。

七、拓宽深化薪酬制度改革经费渠道

提出拓宽深化薪酬制度改革经费渠道，深入推进“三医”联动改革，逐步提高诊疗、中医、护理、手术等医疗服务在医疗收入中的比例。在确保收支平衡的前提下，合理确定人员支出占公立医院业务支出的比重。公立医院可根据考核结果分配医保结余留用资金，主要用于相关人员绩效。

医院的薪酬绩效如何发？

要实医管精研医院人力资源管理、薪酬绩效管理多年，建立的医院人力资源管理体系，薪酬绩效管理体系，一直与国家政策导向相契合，按照以上文件要求，我们能帮助医院绩效管理达到。

以岗定责——依据医院发展定位和工作需要，对现行岗位、岗位职责进行梳理分析，规范岗位管理，按照医、护、药、技、管等不同类别合理设置岗位，科学编制岗位责任书。明确管理关系和岗位职责，明确职工工作任务与要求，设置岗位责权范围，确定岗位任职资格、工作协作关系，规划工作占比，做到既保证工作质量又有利于提高工作效率。为医院实施因事设岗、全员聘任、员工工作评价、选拔、晋升创造必要的条件。

以岗定薪——制定岗位评价原则，确定评价类别分数占比，应用评价工具对医院岗位的相对价值进行评价。体现岗位知识、技术、劳务、管理等要素的价值，建立岗位之间的差距及相对关系。将评价结果汇总，应用模型进行数据标准化处理，根据不同职系、不同岗位，划分岗位等级，制定科学合理的岗位系数，搭建绩效奖金结构，实现科学合理的以岗定薪。

责薪相适—— 依据国家政策要求，以预算资金管理为主线，统筹考虑资产和业务活动，从运行成本、管理效率、履职效能、社会效应、可持续发展能力和服务对象满意度等方面。创新医院绩效考核机制，建以医院战略为导向，实现组织目标的一致性，强化量化考核、效果考核，围绕部门和单位职责、行业发展规划，体现医、护、技、药、管等不同岗位差异，兼顾不同学科之间的平衡，建立动态调整机制。提升医院内涵质量、效率效益、学科技术发展等核心工作，调动医务人员工作积极性和卫生资源合理利用。

考核兑现—— 建立适合医院的绩效考核评价体系，设计符合医院发展的绩效考核指标，支持KPI、目标管理、360 度、平衡计分卡等绩效评估办法，考核指标覆盖质量、效率、服务、管理、科研、教学、学科发展、成本控制、医德医风、患者满意度等多方面、多类型、多层级的指标构成。按照实际工作产出，遴选科室工作量核心指标，纳入工作量考核，支持月度、季度、半年、年度各时间段定期考核，满足多部门、不同管理人群的需要。

分配差异——充分体现医、护、技、药、管等岗位差异，兼顾不同科室之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜。合理拉开收入差距，避免平均主义。

绩效管理软件信息化支撑

1.         根据功能模块及职权范围进行权限控制。

2.         绩效考核指标与医院发展战略目标导向相匹配。

3.         科学实现绩效分配额度总量控制。

4.         绩效管理指标层层分解、目标量化。

5.         控制绩效管理的进度，保障绩效管理工作的时效性。

6.         计划、实施、考核、评价、申诉、反馈等工作过程与结果整体展示。

7.         简洁的视觉符号（彩色箭头）和公式运算（差值）结果显示，直观展示展现绩效完成情况。

8.         层级管理、逐级反馈，增强计划的执行力。

9.         部门领导对工作有效掌控，适时管理及时调节。

10.     人员岗位异动明细可查。

11.     痕迹管理，具有可追溯性，使操作更加规范、安全。